Regimen Laboral Argentino - CD ROM - Descargar - Mis archivos - DESCARGA DE ARCHIVOS - HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL
Higiene y Seguridad Laboral Sábado, 25/10/2014, 12:16 PM
Le saludo Visitante | RSS
Menú del sitio

Banner

Categorías de la sección
Mis archivos

Inicio » Archivos » Mis archivos

Regimen Laboral Argentino - CD ROM - Descargar
12/05/2011, 5:26 PM
Con esta cuarta edición del Erudito Práctico Régimen Laboral Argentino, el grupo de abogados especialistas de esta casa editorial presenta totalmente actualizado y concordado el ordenamiento existente en la materia. La publicación contiene aspectos teóricos y prácticos, ejemplos, formularios y modelos de escritos, encontrándose dividida en seis partes. 
La primera está dedicada al derecho individual del trabajo, regulado por las Leyes N° 20.744 y sus modificatorias, incluyendo las Leyes Nº 24.557, 25.877 y otras. 
La segunda versa sobre los Procedimientos Laborales aplicables en la Jurisdicción Nacional (conciliación laboral obligatoria) y en la Pcia. de Buenos Aires, conteniendo la transcripción de aquellos artículos del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, que resultan aplicables de acuerdo a la remisión que efectúa la Ley Nº 18.345. También, se han incorporado en esta parte los Procedimientos en Derecho Colectivo, aquellos que deben seguirse para el cobro de créditos generados por la obligación del empleador como agente de retención y los relacionados con Infracciones Laborales. 
La tercera está dedicada al Derecho Colectivo, comprendiendo no sólo el régimen legal de las Asociaciones Sindicales y las Convenciones Colectivas de Trabajo, sino también algunos Convenios específicos tales como los que regulan las siguientes actividades: alimentación, empleados de comercio, metalúrgicos, obreros de la construcción, viajantes de comercio, concesionarios de automotores, propiedad horizontal, plásticos, sanidad, químicas y petroquímicas, pesca costera. 
La cuarta parte incluye la ley del sistema de Riesgos del Trabajo (Nº 24.557), la quinta Normas Complementarias (Jornada de Trabajo, Ley Nacional de Empleo, Ley de PyMEs, Reforma Laboral, Ley de Emergencia Pública, en su parte pertinente y su reforma, entre otras); y la sexta Regímenes Especiales (servicio doméstico y trabajo agrario). 
La séptima parte incluye modelos de recibos de liquidación de sueldos, cuadros sinópticos concordados con la legislación pertinente. 
Como es conocido por la comunidad jurídica, la información incorporada se encuentra concordada (entre sí y con otras normas directamente vinculadas, tales como el Código Civil y la Ley de Concursos y Quiebras, entre otras) y complementada con los extractos de jurisprudencia -acompañados por los fallos completos disponibles en CD-Rom-, doctrinas de destacados juristas en la materia y comentarios, sobre la interpretación y significado de las normas. 
El presente Erudito Práctico Régimen Laboral Argentino, además de ofrecer en un solo volumen, respuestas rápidas y suficientes a las más frecuentes consultas de un profesional en su ejercicio diario, contiene un repaso histórico y analítico del derecho laboral argentino, elaborado por Antonio Vázquez Vialard, un valor agregado más de nuestra publicación. 
También, el Erudito Práctico permite al usuario tener la obra para consulta en tres medios diferentes: presentación en papel, actualizable mediante fascículos, que le permitirá crear la colección histórica de esta materia; en CD-Rom con todas las ventajas que ofrece la consulta en medio electrónico, como son la facilidad de búsquedas, desplazamientos e impresiones; y en Internet para estar al día en las actualizaciones. 

Repaso Histórico y Analítico 
del Régimen Laboral Argentino 
 

La relación laboral vincula en forma jurídica a dos personas, una de las cuales voluntariamente, pone su capacidad de trabajo a disposición de la otra que la recibe dirige y remunera. Normalmente, la misma tiene su fuente en un acuerdo de voluntades. En razón del desnivel del poder de negociación de aquellas, queda limitada su libertad de configuración del acuerdo y, por lo tanto su capacidad para establecer las reglas que han de regular el trato. Existen mínimos o máximos legales, (según los casos), inderogables (jornadas, salario, condiciones de trabajo, etc.) que con prescindencia de la voluntad de las partes, se imponen en el negocio y que en modo alguno pueden ser modificados en perjuicio de los intereses del trabajador. En el caso, que ya sea al inicio o a través de la relación, así también como con motivo de su extinción, las partes o una de ellas, intenten burlar dichas disposiciones (a veces tienen una fuente legal, en otros casos, un convenio colectivo de trabajo), lo dispuesto ilícitamente no tiene validez y el espacio creado con motivo de la declaración del acto nulo, es llenado por las disposiciones que quisieron burlarse (arts. 7,12,13,14, L.C.T.). 
El esquema legal que admite la L.C.T., sancionada en el año 1974, consolidó la doctrina judicial y legal elaborada en la primera mitad del siglo XX, la que se había modelado en razón de una realidad socioeconómica que, a partir de la década de los 70, se modificó en forma importante. 
Como es lógico, la L.C.T. regula ciertas condiciones que deben cumplirse en el desarrollo de la relación, entre ellas las relativas a la capacidad de las partes (que se diferencia respecto de la que establece el Código Civil, en tanto admite una cierta mayoría de edad en los menores para realizar las tareas y así también para celebrar el correspondiente contrato de trabajo), los modos de expresar el consentimiento, la forma y prueba del contrato, obligación del empleador de registrar la relación (art. 52 L.C.T.). La norma, además, establece los criterios fundamentales que regulan los derechos y deberes de las partes y asegura la facultad de organización y dirección a cargo del empleador al que, ante los cambios que impone el transcurso del tiempo y las modificaciones tecnológicas organizativas, se le delega la facultad de adaptar las formas y modalidades propias de la relación (ius variandi) las que deben ejercerse dentro de un marco de razonabilidad presidido por la obligación, que pesa sobre ambas partes, de actuar de buena fe (art. 62 y ss. L.C.T.). La norma le impone al empleador la obligación, no sólo de recibir el trabajo, sino también la de "dar ocupación efectiva de acuerdo con lo pactado y la calificación o categoría profesional del trabajador" (art. 78 L.C.T.), así también como actuar dentro del llamado marco de diligencia e iniciativa en el cumplimiento de los débitos (legales y contractuales) a su cargo (art. 79 L.C.T.). 


Respecto de las modalidades del contrato de trabajo, como principio general que constituye una de los presupuestos básicos del derecho del trabajo (a veces difícil de alcanzar frente a las nuevas modalidades operativas y el fenómeno de cambio acelerado), se establece que la contratación es por tiempo indefinido, hasta tanto el trabajador decida rescindir la relación o exista una causa objetiva que lo justifique, por lo que el mismo proyecta sus efectos hasta que aquel esté en condiciones de obtener una de las prestaciones a que se refiere la ley 24.241 (que establece el sistema jubilatorio; arts. 90,242,252 cc. L.C.T.). Las modalidades de trabajo a tiempo parcial (no muy usual), temporal eventual, constituyen una excepción y sólo se pueden adoptar algunas de esas figuras, jurídico laborales, en cuanto existan causas objetivas que lo justifiquen y las partes así lo hayan pactado. 
El salario en sus diversas facetas (título IV, arts. 103 y ss.), vacaciones (título V, arts. 150 y ss.), jornadas y descansos de trabajo (título IX, arts. 196 y ss.), régimen de suspensión de las obligaciones de cumplimiento a cargo de las partes, en situaciones en que no les es posible satisfacer su débito entre las que se incluyen las de carácter económico y las referidas a los cambios tecnológicos y de organización. También la L.C.T. se refiere a las situaciones en que se producen modificaciones subjetivas en la relación de trabajo (transferencia del establecimiento o del contrato, arts. 225 y ss.) así como las consecuencias propias que se siguen de la extinción de ésta por razones imputables, a veces a una u otra parte, así como las debidas por razones de fuerza mayor, económicas, etc. 
El esquema que hemos descripto a grandes rasgos, corresponde a la situación de tipo normal, que necesariamente debe adecuarse a las de carácter especial, tales como aquellas en que el empleado es una persona de sexo femenino o un menor de edad, (títulos VII, arts. 17 y ss. y título VIII, arts. 187 y ss.). En ese caso, la ley recoge las necesarias adecuaciones en razón de ciertas circunstancias propias de esas situaciones que merecen un tratamiento especial, tales como las referidas a maternidad, prohibición de asignar tareas peligrosas o insalubres, evitar situaciones de discriminación, descansos (jornada cortada), etc. 
La L.C.T. que en su momento constituyó una obra de síntesis entre la legislación vigente en ese momento y la doctrina judicial que se expresó en forma favorable a los intereses del trabajador, se inspiró en un modelo que tenía como perfil de la relación, una propia de la primera mitad del siglo XX, que no siempre se adecua a la nueva realidad socioeconómica impuesta por los cambios que se operaron en el mundo, en especial a partir de la década de los 70, lo que exige no sólo de reformas legislativas sino también una reconsideración respecto de las pautas culturales que inciden en la relación. 
Ante una fuerte tendencia, a través de un proceso de individualización de la relación de trabajo (trato directo de las partes, sin intervención del sindicato y sin normas de orden público laboral) que, en cierta manera, tienden a una supresión o disminución de los efectos del derecho del trabajo, cabe destacar la importancia del rol de éste, en cuanto intenta fijar parámetros de justicia que han de regular la relación laboral entre las partes que se caracterizan por un diverso nivel de capacidad de negociación. 
Ante ciertas manifestaciones que el derecho del trabajo se encuentra en una situación de crisis, creemos importante destacar que ésta afecta a ciertas interpretaciones del mismo que hacen referencia a una visión histórica, propia de otras épocas, en las que el mismo cumplió un rol fundamental: alcanzar niveles de humanidad en las relaciones de trabajo. Ante el cambio operado en los procesos de producción de bienes y servicios, así como de organización de la actividad laboral operado a partir de la referida década, es evidente que se requieren nuevas pautas referidas a la regulación de las obligaciones y derechos de los miembros de la relación. Ello, en modo alguno, significa que la misma no se rija según criterios propios de justicia (dar a cada uno lo suyo), y sólo quede librada a las fuerzas del mercado. 
Creemos que se impone tonificar la idea de la necesaria exigencia de que un criterio de justicia sea el fundamento de la relación; no significa ello reiterar los adoptados en otras épocas, así como tampoco apartarse de las reglas fundamentales que plasmaron el derecho del trabajo para regular una relación en que las partes se hallan en un fuerte desnivel, en cuanto se refiere a su capacidad para defender sus intereses, que no puede quedar librado a las fuerzas del mercado. 
La vigencia de un criterio de libertad absoluta de negociación, como ocurrió en la historia en el siglo XIX y principios del XX, llevó a una reacción que, entre otras, se operó a través del nacimiento de esta rama jurídica a fin de lograr condiciones más humanas de vida. Sin duda, la tarea del ius laboralista consiste hoy, en lograr un aggiornamiento de las necesarias reglas de conducta para regular la relación laboral en un mundo en cambio acelerado, en que la justicia que se opere en la misma, constituye un presupuesto básico de una convivencia razonable que le permita al ser humano (mujer y hombre) el pleno desarrollo de su persona. Para ello, se impone crear las condiciones sociales exteriores que constituyen el fundamento del bien común. 
Creemos que el análisis de lo mucho que ha hecho el derecho del trabajo hasta la actualidad, por lo menos en nuestro país, no es motivo suficiente para desconocer que ciertos aspectos fundamentales que se vinculan con el ser humano, no han tenido el suficiente desarrollo. Nos referimos entre otros a la necesaria participación del trabajador en la función que desempeña a través de su tarea, que no sólo requiere , como por lo común se considera, en una participación en las utilidades, sino fundamentalmente en una de carácter funcional. Ello significa que en la relación de trabajo, debe ser considerado como persona, no como un simple insumo (objeto). A principio de la década de los 60, sostenía Juan XXIII en Mater et Magistra mas allá de una retribución adecuada y del goce de adecuadas condiciones de trabajo (seguridad e higiene), condición necesaria (pero no suficiente), no se cumple con la justicia si, en la práctica, no sólo en el discurso, no se tiene en cuenta que el trabajador es un ser con vida. En cuanto actúa como miembro de una función, psicológica, con una responsabilidad que no puede quedar comprometida, debe participar (ser parte, no un simple objeto) en la misma como persona, es decir, con todos los atributos de su ser. Por lo tanto, el desarrollo de su vida psicológica, requiere, entre otros, el respeto de su intimidad, (aspecto al que algunos autores le prestan una especial atención), y de su vida familiar. En otras palabras es una unidad físico-psico-espiritual que, en cuanto opera (el trabajo es un aspecto de su personalidad), lo hace como tal y no en departamentos estancos. La regulación jurídica de un aspecto importante de su vida psico-social, no puede prescindir de esa realidad y reducirlo a un objeto (una máquina), aunque se le dispense un buen trato y remuneración. 

LINK DESCARGA: http://freakshare.com/files/zli8t23d/Regimen_Laboral_Argentino.ISO.html



Categoría: Mis archivos | Ha añadido: apu242007
Visiones: 220 | Cargas: 0 | Ranking: 0.0/0
Mini-chat
200

Estadisticas

Encuestas
Estimen mi sitio
Total de respuestas: 82

Copyright MyCorp © 2014Crear un sitio web gratis